Legea nr.53/24.01.2003
Codul muncii
(M.O. nr. 72/05.02.2003)
Parlamentul Romniei adoptă prezenta lege.
TITLUL I
Dispoziţii generale
CAP. 1
Domeniul de aplicare
ART. 1
(1) Prezentul cod reglementează totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă, modul n care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia muncii.
(2) Prezentul cod se aplică şi raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, numai n măsura n care acestea nu conţin dispoziţii specifice derogatorii.
ART. 2
Dispoziţiile cuprinse n prezentul cod se aplică:
a) cetăţenilor romni ncadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă n Romnia;
b) cetăţenilor romni ncadraţi cu contract individual de muncă n străinătate, n baza unor contracte ncheiate cu un angajator romn, cu excepţia cazului n care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă;
c) cetăţenilor străini sau apatrizi ncadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă pentru un angajator romn pe teritoriul Romniei;
d) persoanelor care au dobndit statutul de refugiat şi se ncadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul Romniei, n condiţiile legii;
e) ucenicilor care prestează muncă n baza unui contract de ucenicie la locul de muncă;
f) angajatorilor, persoane fizice şi juridice;
g) organizaţiilor sindicale şi patronale.
CAP. 2
Principii fundamentale
ART. 3
(1) Libertatea muncii este garantată prin Constituţie. Dreptul la muncă nu poate fi ngrădit.
(2) Orice persoană este liberă n alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze.
(3) Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească ntr-un anumit loc de muncă ori ntr-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.
(4) Orice contract de muncă ncheiat cu nerespectarea dispoziţiilor alin. (1) - (3) este nul de drept.
ART. 4
(1) Munca forţată este interzisă.
(2) Termenul muncă forţată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţămntul n mod liber.
(3) Nu constituie muncă forţată munca sau activitatea impusă de autorităţile publice:
a) n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
b) pentru ndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege;
c) n baza unei hotărri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă, n condiţiile legii;
d) n caz de forţă majoră, respectiv n caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte şi, n general, n toate circumstanţele care pun n pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia.
ART. 5
(1) n cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.
(2) Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vrstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă.
(3) Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea ori nlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute n legislaţia muncii.
(4) Constituie discriminare indirectă actele şi faptele ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe.
ART. 6
(1) Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate n muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare.
(2) Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie mpotriva concedierilor nelegale.
ART. 7
Salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale.
ART. 8
(1) Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe.
(2) Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, n condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă.
ART. 9
Cetăţenii romni sunt liberi să se ncadreze n muncă n statele membre ale Uniunii Europene, precum şi n oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care Romnia este parte.
TITLUL II
Contractul individual de muncă
CAP. 1
ncheierea contractului individual de muncă
ART. 10
Contractul individual de muncă este contractul n temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, n schimbul unei remuneraţii denumite salariu.
ART. 11
Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.
ART. 12
(1) Contractul individual de muncă se ncheie pe durată nedeterminată.
(2) Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate ncheia şi pe durată determinată, n condiţiile expres prevăzute de lege.
ART. 13
(1) Persoana fizică dobndeşte capacitate de muncă la mplinirea vrstei de 16 ani.
(2) Persoana fizică poate ncheia un contract de muncă n calitate de salariat şi la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu i sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.
(3) ncadrarea n muncă a persoanelor sub vrsta de 15 ani este interzisă.
(4) ncadrarea n muncă a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească este interzisă.
(5) ncadrarea n muncă n locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după mplinirea vrstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărre a Guvernului.
ART. 14
(1) n sensul prezentului cod, prin angajator se nţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă.
(2) Persoana juridică poate ncheia contracte individuale de muncă, n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalităţii juridice.
(3) Persoana fizică poate ncheia contracte individuale de muncă, n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacităţii de exerciţiu.
ART. 15
Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, ncheierea unui contract individual de muncă n scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.
ART. 16
(1) Contractul individual de muncă se ncheie n baza consimţămntului părţilor, n formă scrisă, n limba romnă. Obligaţia de ncheiere a contractului individual de muncă n formă scrisă revine angajatorului.
(2) n situaţia n care contractul individual de muncă nu a fost ncheiat n formă scrisă, se prezumă că a fost ncheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă.
(3) Munca prestată n temeiul unui contract individual de muncă i conferă salariatului vechime n muncă.
ART. 17
(1) Anterior ncheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le nscrie n contract sau să le modifice.
(2) Informarea prevăzută la alin. (1) va cuprinde, după caz, cel puţin următoarele elemente:
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, n lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească n diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) atribuţiile postului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmează să şi producă efectele;
g) n cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
j) salariul pe bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normală a muncii, exprimată n ore/zi şi ore/săptămnă;
l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
m) durata perioadei de probă.
(3) Elementele din informarea prevăzută la alin. (2) trebuie să se regăsească şi n conţinutul contractului individual de muncă.
(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (2) n timpul executării contractului individual de muncă impune ncheierea unui act adiţional la contract, ntr-un termen de 15 zile de la data ncunoştinţării n scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor n care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.
(5) Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului individual de muncă, ntre părţi poate interveni un contract de confidenţialitate.
ART. 18
(1) n cazul n care salariatul urmează să şi desfăşoare activitatea n străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica n timp util informaţiile prevăzute la art. 17 alin. (2), inclusiv informaţii referitoare la:
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată n străinătate;
b) moneda n care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
c) prestaţiile n bani şi/sau n natură aferente desfăşurării activităţii n străinătate;
d) condiţiile de climă;
e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune n pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală.
(2) Dispoziţiile alin. (1) se completează prin legi speciale care reglementează condiţiile specifice de muncă n străinătate.
ART. 19
n situaţia n care angajatorul nu şi execută obligaţia de informare n termen de 15 zile de la momentul lansării ofertei de ncheiere sau modificare a contractului individual de muncă ori, după caz, a prestării activităţii n străinătate, salariatul este n drept să sesizeze, n termen de 30 de zile, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.
ART. 20
(1) n afara clauzelor generale prevăzute la art. 17, ntre părţi pot fi negociate şi cuprinse n contractul individual de muncă şi alte clauze specifice.
(2) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:
a) clauza cu privire la formarea profesională;
b) clauza de neconcurenţă;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenţialitate.
ART. 21
(1) Clauza de neconcurenţă l obligă pe salariat să nu presteze, n interesul propriu sau al unui terţ, o activitate care se află n concurenţă cu cea prestată la angajatorul său ori să nu presteze o activitate n favoarea unui terţ care se află n relaţii de concurenţă cu angajatorul său şi l obligă pe angajator să i plătească salariatului o indemnizaţie lunară.
(2) Clauza de neconcurenţă şi produce efectele numai dacă n cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute n mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului pe durata contractului.
(3) Indemnizaţia datorată salariatului se negociază şi este de cel puţin 25% din salariu. Indemnizaţia trebuie plătită ntocmai şi la timp.
(4) Clauza de neconcurenţă nu poate fi stabilită pe durata perioadei de probă.
ART. 22
(1) Clauza de neconcurenţă nu şi mai produce efectele la data ncetării contractului individual de muncă.
(2) Prin excepţie de la prevederile alin. (1), clauza de neconcurenţă şi poate produce efectele şi după ncetarea contractului individual de muncă, pentru o perioadă de maximum 6 luni, n cazul funcţiilor de execuţie, şi de maximum 2 ani pentru cei care au ocupat funcţii de conducere, dacă o astfel de perioadă a fost convenită expres prin contractul individual de muncă.
(3) Prevederile alin. (2) nu sunt aplicabile n cazurile n care ncetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive neimputabile salariatului.
ART. 23
(1) Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine.
(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru muncă instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă.
ART. 24
n cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
ART. 25
Prin clauza de mobilitate părţile n contractul individual de muncă stabilesc că, n considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează ntr-un loc stabil de muncă. n acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare n bani sau n natură.
ART. 26
(1) Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după ncetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă n timpul executării contractului, n condiţiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de muncă sau n contractele individuale de muncă.
(2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui n culpă la plata de daune-interese.
ART. 27
(1) O persoană poate fi angajată n muncă numai n baza unui certificat medical, care constată faptul că cel n cauză este apt pentru prestarea acelei munci.
(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncă.
(3) n situaţia n care salariatul prezintă certificatul medical după momentul ncheierii contractului individual de muncă, iar din cuprinsul certificatului rezultă că cel n cauză este apt de muncă, contractul astfel ncheiat rămne valabil.
(4) Competenţa şi procedura de eliberare a certificatului medical, precum şi sancţiunile aplicabile angajatorului n cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.
(5) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.
(6) La angajarea n domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi n alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice.
ART. 28
Certificatul medical este obligatoriu şi n următoarele situaţii:
a) la renceperea activităţii după o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă avnd expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, n celelalte situaţii;
b) n cazul detaşării sau trecerii n alt loc de muncă ori n altă activitate;
c) la nceperea misiunii, n cazul salariaţilor ncadraţi cu contract de muncă temporară;
d) n cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, n situaţia n care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi n situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, n cazul celor care lucrează n condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;
f) periodic, n cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, n colectivităţi de copii, n unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;
g) periodic, n cazul celor care lucrează n unităţi fără factori de risc, prin examene medicale diferenţiate n funcţie de vrstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.
ART. 29
(1) Contractul individual de muncă se ncheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea.
(2) Modalităţile n care urmează să se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite n contractul colectiv de muncă aplicabil, n statutul de personal - profesional sau disciplinar - şi n regulamentul intern, n măsura n care legea nu dispune altfel.
(3) Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop dect acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale.
(4) Angajatorul poate cere informaţii n legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile ndeplinite şi la durata angajării şi numai cu ncunoştinţarea prealabilă a celui n cauză.
ART. 30
(1) ncadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz.
(2) Posturile vacante existente n statul de funcţii vor fi scoase la concurs, n raport cu necesităţile fiecărei unităţi prevăzute la alin. (1).
(3) n cazul n care la concursul organizat n vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai mulţi candidaţi, ncadrarea n muncă se face prin examen.
(4) Condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărre a Guvernului.
ART. 31
(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
(3) n cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă are caracter excepţional şi nu poate depăşi 5 zile lucrătoare.
(4) Absolvenţii instituţiilor de nvăţămnt se ncadrează, la debutul lor n profesie, pe baza unei perioade de probă cuprinse ntre 3 şi 6 luni.
(5) Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute n legislaţia muncii, n contractul colectiv de muncă aplicabil, n regulamentul intern, precum şi n contractul individual de muncă.
ART. 32
(1) Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită dect o singură perioadă de probă.
(2) Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă n situaţia n care acesta debutează la acelaşi angajator ntr-o nouă funcţie sau profesie ori urmează să presteze activitatea ntr-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.
(3) Neinformarea salariatului anterior ncheierii sau modificării contractului individual de muncă cu privire la perioada de probă, n termenul prevăzut la art. 17 alin. (4), duce la decăderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.
(4) Perioada de probă constituie vechime n muncă.
ART. 33
Angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioade de probă pentru acelaşi post este interzisă.
ART. 34
(1) Fiecare angajator are obligaţia de a nfiinţa un registru general de evidenţă a salariaţilor.
(2) Registrul general de evidenţă a salariaţilor se va nregistra n prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, n a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial.
(3) Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează n ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare a tuturor salariaţilor, elementele ce caracterizează contractele de muncă ale acestora, precum şi toate situaţiile care intervin pe parcursul desfăşurării relaţiilor de muncă n legătură cu executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de muncă.
(4) Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmnd să fie pus la dispoziţie inspectorului de muncă sau oricărei alte autorităţi care l solicită, n condiţiile legii.
(5) La solicitarea salariatului angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea n muncă, n meserie şi n specialitate.
(6) n cazul ncetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a salariaţilor se depune la autoritatea publică competentă, potrivit legii, n a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.
(7) Metodologia de ntocmire a registrului general de evidenţă a salariaţilor, nregistrările care se efectuează, precum şi orice alte elemente n legătură cu ntocmirea acestora se stabilesc prin hotărre a Guvernului.
ART. 35
(1) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii, n baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.
(2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) situaţiile n care prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumulul unor funcţii.
(3) Salariaţii care cumulează mai multe funcţii sunt obligaţi să declare fiecărui angajator locul unde exercită funcţia pe care o consideră de bază.
ART. 36
Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă n baza permisului de muncă eliberat potrivit legii.
CAP. 2
Executarea contractului individual de muncă
ART. 37
Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă.
ART. 38
Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
ART. 39
(1) Salariatul are, n principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămnal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la demnitate n muncă;
f) dreptul la securitate şi sănătate n muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare şi consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;
j) dreptul la protecţie n caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;
l) dreptul de a participa la acţiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
(2) Salariatului i revin, n principal, următoarele obligaţii:
a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a ndeplini atribuţiile ce i revin conform fişei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi n contractul individual de muncă;
d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator n executarea atribuţiilor de serviciu;
e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii n unitate;
f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
ART. 40
(1) Angajatorul are, n principal, următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, n condiţiile legii;
c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
d) să exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvrşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.
(2) Angajatorului i revin, n principal, următoarele obligaţii:
a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii;
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor n privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate n sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, n condiţiile legii;
g) să nfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze nregistrările prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
CAP. 3
Modificarea contractului individual de muncă
ART. 41
(1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.
(2) Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai n cazurile şi n condiţiile prevăzute de prezentul cod.
(3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.
ART. 42
(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului ntr-un alt loc de muncă dect cel prevăzut n contractul individual de muncă.
(2) Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul şi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute n contractul individual de muncă.
ART. 43
Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu n afara locului său de muncă.
ART. 44
(1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, n condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
ART. 45
Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executării unor lucrări n interesul acestuia. n mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţămntul scris al salariatului.
ART. 46
(1) Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.
(2) n mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 n 6 luni.
(3) Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai n mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.
(4) Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, n condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
ART. 47
(1) Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.
(2) Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.
(3) Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să şi ndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat.
(4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu şi ndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea.
(5) n cazul n care există divergenţă ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu şi ndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor alin. (1) şi (2), salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se ndrepta mpotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor nendeplinite.
ART. 48
Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţămntul salariatului, şi n cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, n cazurile şi n condiţiile prevăzute de prezentul cod.
CAP. 4
Suspendarea contractului individual de muncă
ART. 49
(1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.
(2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator.
(3) Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor dect cele prevăzute la alin. (2), dacă prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau regulamente interne nu se prevede altfel.
(4) n cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat.
ART. 50
Contractul individual de muncă se suspendă de drept n următoarele situaţii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e) exercitarea unei funcţii n cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului;
f) ndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate n sindicat;
g) forţă majoră;
h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiţiile Codului de procedură penală;
i) n alte cazuri expres prevăzute de lege.
ART. 51
Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, n următoarele situaţii:
a) concediu pentru creşterea copilului n vrstă de pnă la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pnă la mplinirea vrstei de 3 ani;
b) concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrstă de pnă la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, pnă la mplinirea vrstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcţii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă;
g) absenţe nemotivate.
ART. 52
(1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului n următoarele situaţii:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, n condiţiile legii;
b) ca sancţiune disciplinară;
c) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penală mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, pnă la rămnerea definitivă a hotărrii judecătoreşti;
d) n cazul ntreruperii temporare a activităţii, fără ncetarea raportului de muncă, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
e) pe durata detaşării.
(2) n cazurile prevăzute la alin. (1) lit. c), dacă se constată nevinovăţia celui n cauză, salariatul şi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.
ART. 53
(1) Pe durata ntreruperii temporare a activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.
(2) Pe durata ntreruperii temporare prevăzute la alin. (1) salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea să dispună renceperea activităţii.
ART. 54
Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, n cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.
CAP. 5
ncetarea contractului individual de muncă
ART. 55
Contractul individual de muncă poate nceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, n cazurile şi n condiţiile limitativ prevăzute de lege.
SECŢIUNEA 1
ncetarea de drept a contractului individual de muncă
ART. 56
Contractul individual de muncă ncetează de drept:
a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică;
b) la data rămnerii irevocabile a hotărrii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoană fizică, dacă aceasta antrenează lichidarea afacerii;
c) ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana juridică şi ncetează existenţa;
d) la data ndeplinirii cumulative a condiţiilor de vrstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vrstă ori invaliditate a salariatului, potrivit legii;
e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărre judecătorească definitivă;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rămnerii definitive a hotărrii judecătoreşti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la data emiterii mandatului de executare;
h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămnerii definitive a hotărrii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
j) la data expirării termenului contractului individual de muncă ncheiat pe durată determinată;
k) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, n cazul salariaţilor cu vrsta cuprinsă ntre 15 şi 16 ani.
ART. 57
(1) Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru ncheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
(2) Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.
(3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin ndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege.
(4) n situaţia n care o clauză este afectată de nulitate, ntruct stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este nlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul avnd dreptul la despăgubiri.
(5) Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de ndeplinire a atribuţiilor de serviciu.
(6) Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor.
(7) Dacă părţile nu se nţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.
SECŢIUNEA a 2-a
Concedierea
ART. 58
(1) Concedierea reprezintă ncetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.
(2) Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
ART. 59
Este interzisă concedierea salariaţilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vrstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, n condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
ART. 60
(1) Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantină;
c) pe durata n care femeia salariată este gravidă, n măsura n care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului n vrstă de pnă la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pnă la mplinirea vrstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrstă de pnă la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, pnă la mplinirea vrstei de 18 ani;
g) pe durata ndeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepţia situaţiei n care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvrşite de către acel salariat;
i) pe durata efectuării concediului de odihnă.
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplică n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, n condiţiile legii.
SECŢIUNEA a 3-a
Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului
ART. 61
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului n următoarele situaţii:
a) n cazul n care salariatul a săvrşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, n condiţiile Codului de procedură penală;
c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să şi ndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă n care este ncadrat.
ART. 62
(1) n cazul n care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b) - d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
(2) Decizia se emite n scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată n fapt şi n drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul n care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă.
ART. 63
(1) Concedierea pentru săvrşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după ndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi n termenele stabilite de prezentul cod.
(2) Procedura cercetării prealabile este, de asemenea, obligatorie n cazul concedierii pentru situaţia n care salariatul nu corespunde profesional. Termenele şi condiţiile cercetării prealabile sunt cele prevăzute pentru cercetarea disciplinară.
ART. 64
(1) n cazul n care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d), precum şi n cazul n care contractul individual de muncă a ncetat de drept n temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante n unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.
(2) n situaţia n care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1), acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă n vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii, urmnd să i comunice salariatului soluţiile propuse de agenţie.
(3) Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului conform prevederilor alin. (1) şi (2) pentru a-şi manifesta expres consimţămntul cu privire la noul loc de muncă oferit.
(4) n cazul n care salariatul nu şi manifestă expres consimţămntul n termenul prevăzut la alin. (3), precum şi n cazul n care agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă nu poate ndeplini obligaţia prevăzută la alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
(5) n cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiază de o compensaţie, n condiţiile stabilite n contractul colectiv de muncă aplicabil sau n contractul individual de muncă, după caz.
SECŢIUNEA a 4-a
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului
ART. 65
(1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă ncetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii.
(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă, dintre cele prevăzute la alin. (1).
ART. 66
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.
ART. 67
Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii n condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.
SECŢIUNEA a 5-a
Concedierea colectivă
ART. 68
Prin concediere colectivă se nţelege concedierea, ntr-o perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute la art. 65 alin. (1), a unui număr de:
a) cel puţin 5 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are ncadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are ncadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are ncadraţi cel puţin 300 de salariaţi.
ART. 69
n cazul concedierilor colective angajatorului i revin următoarele obligaţii:
a) să ntocmească un plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzut de lege ori de contractele colective de muncă aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor;
b) să propună salariaţilor programe de formare profesională;
c) să pună la dispoziţie sindicatului care are membri n unitate sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor toate informaţiile relevante n legătură cu concedierea colectivă, n vederea formulării propunerilor din partea acestora;
d) să iniţieze n timp util, n scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a consecinţelor.
ART. 70
(1) Angajatorul are obligaţia să notifice n scris sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor intenţia de concediere colectivă, cu cel puţin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.
(2) Notificarea intenţiei de concediere colectivă se face sub forma unui proiect de concediere colectivă, care trebuie să cuprindă:
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele care determină concedierea;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute n vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute n vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor supuşi concedierii, conform dispoziţiilor legale şi contractului colectiv de muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile;
h) termenul năuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.
(3) Angajatorul are obligaţia să notifice proiectul de concediere inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care l-a notificat sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.
ART. 71
(1) Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri n vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, ntr-un termen de 20 de zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere.
(2) Angajatorul are obligaţia de a răspunde n scris şi motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), n termen de 10 zile de la primirea acestora.
(3) n cazul n care aspectele legate de concedierea colectivă avută n vedere nu pot fi soluţionate n interiorul termenului de 45 de zile prevăzut la art. 70 alin. (1), la solicitarea oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă poate dispune prelungirea acestuia cu maximum 15 zile calendaristice.
ART. 72
(1) Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 12 luni de la data concedierii acestora.
(2) n cazul n care n această perioadă angajatorul reia activităţile a căror ncetare a condus la concedieri colective, salariaţii care au fost concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă.
(3) n situaţia n care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi potrivit alin. (2) nu solicită acest lucru, angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante.
SECŢIUNEA a 6-a
Dreptul la preaviz
ART. 73
(1) Persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare.
(2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. d), care se află n perioada de probă.
ART. 74
(1) Decizia de concediere se comunică salariatului n scris şi trebuie să conţină n mod obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 70 alin (2) lit. d);
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile n unitate şi termenul n care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, n condiţiile art. 64.
(2) n situaţia n care n perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
ART. 75
Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.
SECŢIUNEA a 7-a
Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale
ART. 76
Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.
ART. 77
n caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca n faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere.
ART. 78
(1) n cazul n care concedierea a fost efectuată n mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
(2) La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile n situaţia anterioară emiterii actului de concediere.
SECŢIUNEA a 8-a
Demisia
ART. 79
(1) Prin demisie se nţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului ncetarea contractului individual de muncă, după mplinirea unui termen de preaviz.
(2) Refuzul angajatorului de a nregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi n contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut n contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
(5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să şi producă toate efectele.
(6) n situaţia n care n perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
(7) Contractul individual de muncă ncetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu şi ndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.
CAP. 6
Contractul individual de muncă pe durată determinată
ART. 80
(1) Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, n cazurile şi n condiţiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată.
(2) Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate ncheia numai n formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se ncheie.
(3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, dar numai năuntrul termenului prevăzut la art. 82 şi de cel mult două ori consecutiv.
ART. 81
Contractul individual de muncă poate fi ncheiat pentru o durată determinată numai n următoarele cazuri:
a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei n care acel salariat participă la grevă;
b) creşterea temporară a activităţii angajatorului;
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d) n situaţia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) n alte cazuri prevăzute expres de legi speciale.
ART. 82
(1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi ncheiat pe o perioadă mai mare de 18 luni.
(2) n cazul n care contractul individual de muncă pe durată determinată este ncheiat pentru a nlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.
ART. 83
Salariatul ncadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă ntre 3 şi 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare n cazul salariaţilor ncadraţi n funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
ART. 84
(1) La expirarea contractului individual de muncă pe durată determinată, pe locul de muncă respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată.
(2) Dispoziţiile alin. (1) nu sunt aplicabile:
a) n cazul n care contractul individual de muncă pe durată determinată este ncheiat pentru a nlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului acestuia;
b) n cazul n care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este ncheiat n vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional;
c) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune pentru temeiurile prevăzute la art. 81 lit. e);
d) n cazul n care contractul individual de muncă pe durată determinată a ncetat din iniţiativa salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale salariatului.
ART. 85
Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă n condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.
ART. 86
Cu excepţia dispoziţiilor contrare prevăzute n prezentul cod, dispoziţiile legale, precum şi cele cuprinse n contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată se aplică n egală măsură şi salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată determinată.
CAP. 7
Munca prin agent de muncă temporară
ART. 87
(1) Munca prin agent de muncă temporară, denumită n continuare muncă temporară, este munca prestată de un salariat temporar care, din dispoziţia agentului de muncă temporară, prestează munca n favoarea unui utilizator.
(2) Salariatul temporar este persoana ncadrată la un angajator agent de muncă temporară, pus la dispoziţie unui utilizator pe durata necesară n vederea ndeplinirii unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.
(3) Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale, care pune provizoriu la dispoziţie utilizatorului personal calificat şi/sau necalificat pe care l angajează şi l salarizează n acest scop. Condiţiile de nfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară se stabilesc prin hotărre a Guvernului.
(4) Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncă temporară i pune la dispoziţie un salariat temporar pentru ndeplinirea unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.
ART. 88
Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară doar pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, denumită misiune de muncă temporară, şi numai n următoarele cazuri:
a) pentru nlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata suspendării;
b) pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;
c) pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.
ART. 89
(1) Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni.
(2) Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită o singură dată pentru o perioadă care, adăugată la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 18 luni.
(3) Condiţiile n care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute n contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract.
ART. 90
(1) Agentul de muncă temporară pune la dispoziţie utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă temporară, n baza unui contract de punere la dispoziţie ncheiat n formă scrisă.
(2) Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:
a) motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar;
b) termenul misiunii şi, dacă este cazul, posibilitatea modificării termenului misiunii;
c) caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru;
d) condiţiile concrete de muncă;
e) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;
f) orice alte servicii şi facilităţi n favoarea salariatului temporar;
g) valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul.
(3) Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după ndeplinirea misiunii este nulă.
ART. 91
(1) Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator, n aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia.
(2) Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie şi de muncă, cu excepţia situaţiei n care prin contractul de punere la dispoziţie dotarea este n sarcina agentului de muncă temporară.
ART. 92
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte să nlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.
ART. 93
(1) Contractul de muncă temporară este un contract de muncă ce se ncheie n scris ntre agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, de regulă, pe durata unei misiuni.
(2) n contractul de muncă temporară se precizează, n afara elementelor prevăzute la art. 17 şi la art. 18 alin. (1), condiţiile n care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi modalităţile de remunerare a salariatului temporar.
ART. 94
(1) Contractul de muncă temporară se poate ncheia şi pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevăzut la art. 89 alin. (2).
(2) ntre două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară şi beneficiază de un salariu plătit de agent, care nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ţară.
(3) Pentru fiecare nouă misiune, ntre părţi se ncheie un act adiţional la contractul de muncă temporară, n care vor fi precizate toate elementele prevăzute la art. 93 alin. (2).
(4) Contractul de muncă temporară ncetează la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost ncheiat.
ART. 95
(1) Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă temporară.
(2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care l primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar.
(3) n măsura n care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit lundu-se n considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului.
(4) Agentul de muncă temporară este cel care reţine şi virează toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate contribuţiile datorate n condiţiile legii.
(5) n cazul n care n termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, n baza solicitării salariatului temporar.
(6) Utilizatorul care a plătit sumele datorate potrivit alin. (5) se subrogă, pentru sumele plătite, n drepturile salariatului temporar mpotriva agentului de muncă temporară.
ART. 96
Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată este fixată n funcţie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de:
a) două zile lucrătoare, n cazul n care contractul de muncă temporară este ncheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;
b) 3 zile lucrătoare, n cazul n care contractul de muncă temporară este ncheiat pentru o perioadă cuprinsă ntre o lună şi două luni;
c) 5 zile lucrătoare, n cazul n care contractul de muncă temporară este ncheiat pentru o perioadă mai mare de două luni.
ART. 97
(1) Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă pentru salariatul temporar, n conformitate cu legislaţia n vigoare.
(2) Utilizatorul va notifica de ndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau mbolnăvire profesională de care a luat cunoştinţă şi a cărei victimă a fost un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară.
ART. 98
(1) La ncetarea misiunii salariatul temporar poate ncheia cu utilizatorul un contract individual de muncă.
(2) n cazul n care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia n calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia muncii.
(3) Dacă utilizatorul continuă să beneficieze de munca salariatului temporar fără a ncheia cu acesta un contract individual de muncă sau fără a prelungi contractul de punere la dispoziţie, se consideră că ntre acel salariat temporar şi utilizator a intervenit un contract individual de muncă pe durată nedeterminată.
ART. 99
Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar nainte de termenul prevăzut n contractul de muncă temporară, pentru alte motive dect cele disciplinare, are obligaţia de a respecta reglementările legale privind ncetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
ART. 100
Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, prevăzute n prezentul capitol, dispoziţiile legale şi prevederile contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică n egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.
CAP. 8
Contractul individual de muncă cu timp parţial
ART. 101
(1) Angajatorul poate ncadra salariaţi cu program de lucru corespunzător unei fracţiuni de normă de cel puţin două ore pe zi, prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial.
(2) Contractul individual de muncă cu timp parţial se ncheie numai n formă scrisă.
(3) Durata săptămnală de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial este inferioară celei a unui salariat cu normă ntreagă comparabil, fără a putea fi mai mică de 10 ore.
(4) Salariatul comparabil este salariatul cu normă ntreagă al aceluiaşi angajator, care prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial. Atunci cnd nu există un salariat comparabil se au n vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil acelui angajator sau dispoziţiile legislaţiei n vigoare.
ART. 102
(1) Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, n afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (2), următoarele:
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condiţiile n care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlăturării consecinţelor acestora.
(2) n situaţia n care ntr-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate elementele prevăzute la alin. (1), contractul se consideră a fi ncheiat pentru normă ntreagă.
ART. 103
(1) Salariatul ncadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă ntreagă, n condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile.
(2) Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
(3) n cazul salariatului care desfăşoară activitatea n temeiul unui contract individual de muncă cu timp parţial, stagiul de cotizare la sistemul public de asigurări sociale se stabileşte proporţional cu timpul efectiv lucrat conform legii.
ART. 104
(1) Angajatorul este obligat ca, n măsura n care este posibil, să ia n considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă ntreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă ntreagă sau de a-şi mări programul de lucru, n cazul n care apare această oportunitate.
(2) Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă ntreagă, pentru a facilita transferurile de la normă ntreagă la fracţiune de normă şi invers. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.
(3) Angajatorul asigură, n măsura n care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracţiune de normă la toate nivelurile.
CAP. 9
Munca la domiciliu
ART. 105
(1) Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin.
(2) n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu şi stabilesc singuri programul de lucru.
(3) Angajatorul este n drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, n condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă.
ART. 106
Contractul individual de muncă la domiciliu se ncheie numai n formă scrisă şi conţine, n afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (2), următoarele:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul n cadrul căruia angajatorul este n drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează n activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează.
ART. 107
(1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului.
(2) Prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu.
TITLUL III
Timpul de muncă şi timpul de odihnă
CAP. 1
Timpul de muncă
SECŢIUNEA 1
Durata timpului de muncă
ART. 108
Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul l foloseşte pentru ndeplinirea sarcinilor de muncă.
ART. 109
(1) Pentru salariaţii angajaţi cu normă ntreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămnă.
(2) n cazul tinerilor n vrstă de pnă la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămnă.
ART. 110
(1) Repartizarea timpului de muncă n cadrul săptămnii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus.
(2) n funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămnă.
ART. 111
(1) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămnă, inclusiv orele suplimentare.
(2) Cnd munca se efectuează n schimburi, durata timpului de muncă va putea fi prelungită peste 8 ore pe zi şi peste 48 de ore pe săptămnă, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă maximă de 3 săptămni, să nu depăşească 8 ore pe zi sau 48 de ore pe săptămnă.
(3) Prevederile alin. (1) şi (2) nu se aplică tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani.
ART. 112
(1) Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore.
(2) Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.
ART. 113
(1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal n cadrul săptămnii de lucru de 40 de ore, precum şi n cadrul săptămnii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, n absenţa acestuia, va fi prevăzut n regulamentul intern.
(2) Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres n contractul individual de muncă.
ART. 114
Programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoştinţă salariaţilor şi sunt afişate la sediul angajatorului.
ART. 115
(1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului n cauză, dacă această posibilitate este prevăzută n contractele colective de muncă aplicabile la nivelul angajatorului sau, n absenţa acestora, n regulamentele interne.
(2) Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă.
(3) Durata zilnică a timpului de muncă este mpărţită n două perioade: o perioadă fixă n care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, n care salariatul şi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.
(4) Programul individualizat de muncă poate funcţiona numai cu respectarea dispoziţiilor art. 109 şi 111.
ART. 116
Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de cte ori este solicitat.
SECŢIUNEA a 2-a
Munca suplimentară
ART. 117
(1) Munca prestată n afara duratei normale a timpului de muncă săptămnal, prevăzută la art. 109, este considerată muncă suplimentară.
(2) Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlăturării consecinţelor unui accident.
ART. 118
(1) La solicitarea angajatorului salariaţii pot efectua muncă suplimentară cu respectarea prevederilor art. 111.
(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor alin. (1) este interzisă.
ART. 119
(1) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite n următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia.
(2) n aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru.
ART. 120
(1) n cazul n care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă n termenul prevăzut de art. 119 alin. (1) n luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia.
(2) Sporul pentru munca suplimentară, acordat n condiţiile prevăzute la alin. (1), se stabileşte prin negociere, n cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.
ART. 121
Tinerii n vrstă de pnă la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.
SECŢIUNEA a 3-a
Munca de noapte
ART. 122
(1) Munca prestată ntre orele 22,00 - 6,00 este considerată muncă de noapte.
(2) Durata normală a muncii de noapte nu va depăşi 8 ore ntr-o perioadă de 24 de ore.
(3) Angajatorul care, n mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.
ART. 123
Salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte beneficiază fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază, fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.
ART. 124
(1) Salariaţii care urmează să desfăşoare cel puţin 3 ore de muncă de noapte sunt supuşi unui examen medical gratuit nainte de nceperea activităţii şi după aceea, periodic.
(2) Condiţiile de efectuare a examenului medical şi periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii şi solidarităţii sociale şi al ministrului sănătăţii şi familiei.
(3) Salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de sănătate recunoscute ca avnd legătură cu aceasta vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi.
ART. 125
(1) Tinerii care nu au mplinit vrsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte.
(2) Femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.
SECŢIUNEA a 4-a
Norma de muncă
ART. 126
Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, n condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru ntreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale n cadrul programului de muncă.
ART. 127
Norma de muncă se exprimă, n funcţie de caracteristicile procesului de producţie sau de alte activităţi ce se normează, sub formă de norme de timp, norme de producţie, norme de personal, sferă de atribuţii sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităţi.
ART. 128
Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi.
ART. 129
(1) Normele de muncă se elaborează de către angajator cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor.
(2) n situaţia n care normele de muncă nu mai corespund condiţiilor tehnice n care au fost adoptate sau nu asigură un grad complet de ocupare a timpului normal de muncă, acestea vor fi supuse unei reexaminări.
(3) Procedura de reexaminare, precum şi situaţiile concrete n care poate interveni se stabilesc prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
CAP. 2
Repausuri periodice
SECŢIUNEA 1
Pauza de masă şi repausul zilnic
ART. 130
(1) n cazurile n care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze, n condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
(2) Tinerii n vrstă de pnă la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute, n cazul n care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate.
(3) Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din regulamentul intern, nu se vor include n durata zilnică normală a timpului de muncă.
ART. 131
(1) Salariaţii au dreptul ntre două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.
(2) Prin excepţie, n cazul muncii n schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore ntre schimburi.
SECŢIUNEA a 2-a
Repausul săptămnal
ART. 132
(1) Repausul săptămnal se acordă n două zile consecutive, de regulă smbăta şi duminica.
(2) n cazul n care repausul n zilele de smbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămnal poate fi acordat şi n alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
(3) n situaţia prevăzută la alin. (2) salariaţii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.
(4) n situaţii de excepţie zilele de repaus săptămnal sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 15 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor.
(5) Salariaţii al căror repaus săptămnal se acordă n condiţiile alin. (4) au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2).
ART. 133
(1) n cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru nlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii, repausul săptămnal poate fi suspendat pentru personalul necesar n vederea executării acestor lucrări.
(2) Salariaţii al căror repaus săptămnal a fost suspendat n condiţiile alin. (1) au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2).
SECŢIUNEA a 3-a
Sărbătorile legale
ART. 134
(1) Zilele de sărbătoare legală n care nu se lucrează sunt:
- 1 şi 2 ianuarie;
- prima şi a doua zi de Paşti;
- 1 mai;
- 1 decembrie;
- prima şi a doua zi de Crăciun;
- 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele creştine, pentru persoanele aparţinnd acestora.
(2) Acordarea zilelor libere se face de către angajator.
ART. 135
Prin hotărre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie publică, n scopul asigurării asistenţei sanitare şi, respectiv, al aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate, a căror aplicare este obligatorie.
ART. 136
Prevederile art. 134 nu se aplică n locurile de muncă n care activitatea nu poate fi ntreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii.
ART. 137
(1) Salariaţilor care lucrează n unităţile prevăzute la art. 135, precum şi la locurile de muncă prevăzute la art. 136 li se asigură compensarea cu timp liber corespunzător n următoarele 30 de zile.
(2) n cazul n care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiază, pentru munca prestată n zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate n programul normal de lucru.
ART. 138
Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere.
CAP. 3
Concediile
SECŢIUNEA 1
Concediul de odihnă anual şi alte concedii ale salariaţilor
ART. 139
(1) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor.
(2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.
ART. 140
(1) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.
(2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil, este prevăzută n contractul individual de muncă şi se acordă proporţional cu activitatea prestată ntr-un an calendaristic.
(3) Sărbătorile legale n care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse n durata concediului de odihnă anual.
(4) Durata concediului de odihnă anual pentru salariaţii cu contract individual de muncă cu timp parţial se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat.
ART. 141
(1) Concediul de odihnă se efectuează n fiecare an.
(2) Prin excepţie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului n anul următor este permisă numai n cazurile expres prevăzute de lege sau n cazurile prevăzute n contractul colectiv de muncă aplicabil.
(3) Angajatorul este obligat să acorde concediu, pnă la sfrşitul anului următor, tuturor salariaţilor care ntr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul.
(4) Compensarea n bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai n cazul ncetării contractului individual de muncă.
ART. 142
Salariaţii care lucrează n condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii n vrstă de pnă la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.
ART. 143
(1) Efectuarea concediului de odihnă se realizează n baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face pnă la sfrşitul anului calendaristic pentru anul următor.
(2) Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.
(3) Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada n care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.
(4) n cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) şi (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.
(5) n cazul n care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel nct fiecare salariat să efectueze ntr-un an calendaristic cel puţin 15 zile lucrătoare de concediu nentrerupt.
ART. 144
Salariatul este obligat să efectueze n natură concediul de odihnă n perioada n care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci cnd, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
ART. 145
(1) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu care nu poate fi mai mică dect valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă.
(2) Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a veniturilor din luna/lunile n care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
(3) Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare nainte de plecarea n concediu.
ART. 146
(1) Concediul de odihnă poate fi ntrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă n caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. n acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare n vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a ntreruperii concediului de odihnă.
ART. 147
(1) n cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ n durata concediului de odihnă.
(2) Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
ART. 148
(1) Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată.
(2) Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
SECŢIUNEA a 2-a
Concediile pentru formare profesională
ART. 149
(1) Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională.
(2) Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată.
ART. 150
(1) Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa.
(2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, după caz, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii.
ART. 151
(1) Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie naintată angajatorului cu cel puţin o lună nainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de ncepere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională.
(2) Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat n cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de nvăţămnt sau pentru susţinerea examenelor de promovare n anul următor n cadrul instituţiilor de nvăţămnt superior, cu respectarea condiţiilor stabilite la alin. (1).
ART. 152
(1) n cazul n care n cursul unui an calendaristic, pentru salariaţii n vrstă de pnă la 25 de ani, şi, respectiv, n cursul a 2 ani calendaristici consecutivi, pentru salariaţii n vrstă de peste 25 de ani, nu a fost asigurată participarea la o formare profesională pe cheltuiala angajatorului, salariatul n cauză are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de pnă la 10 zile lucrătoare.
(2) n situaţia prevăzută la alin. (1) indemnizaţia de concediu va fi stabilită conform art. 145.
(3) Perioada n care salariatul beneficiază de concediul plătit prevăzut la alin. (1) se stabileşte de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi naintată angajatorului n condiţiile prevăzute la art. 151 alin. (1).
ART. 153
Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă n ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele dect salariul.
TITLUL IV
Salarizarea
CAP. 1
Dispoziţii generale
ART. 154
(1) Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de muncă.
(2) Pentru munca prestată n baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n bani.
(3) La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vrstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.
ART. 155
Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri.
ART. 156
Salariile se plătesc naintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor.
ART. 157
(1) Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/şi colective ntre angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora.
(2) Sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau n majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative.
ART. 158
(1) Salariul este confidenţial, angajatorul avnd obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii.
(2) n scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor salariaţilor, confidenţialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor, n strictă legătură cu interesele acestora şi n relaţia lor directă cu angajatorul.
CAP. 2
Salariul minim garantat
ART. 159
(1) Salariul de bază minim brut pe ţară garantat n plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabileşte prin hotărre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a patronatelor. n cazul n care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
(2) Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe ţară.
(3) Angajatorul este obligat să garanteze n plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară. Aceste dispoziţii se aplică şi n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate să şi desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei.
(4) Salariul de bază minim brut pe ţară garantat n plată este adus la cunoştinţă salariaţilor prin grija angajatorului.
ART. 160
Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma n bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică dect salariul minim brut pe ţară prevăzut de lege.
CAP. 3
Plata salariului
ART. 161
(1) Salariul se plăteşte n bani cel puţin o dată pe lună, la data stabilită n contractul individual de muncă, n contractul colectiv de muncă aplicabil sau n regulamentul intern, după caz.
(2) Plata salariului se poate efectua prin virament ntr-un cont bancar, n cazul n care această modalitate este prevăzută n contractul colectiv de muncă aplicabil.
(3) Plata n natură a unei părţi din salariu, n condiţiile stabilite la art. 160, este posibilă numai dacă este prevăzută expres n contractul colectiv de muncă aplicabil sau n contractul individual de muncă.
(4) ntrzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
ART. 162
(1) Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei mputernicite de acesta.
(2) n caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pnă la data decesului sunt plătite, n ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinţilor acestuia. Dacă nu există nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori, n condiţiile dreptului comun.
ART. 163
(1) Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul ndreptăţit.
(2) Statele de plată, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi se arhivează de către angajator n aceleaşi condiţii şi termene ca n cazul actelor contabile, conform legii.
ART. 164
(1) Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, n afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege.
(2) Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărre judecătorească definitivă şi irevocabilă.
(3) n cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine:
a) obligaţiile de ntreţinere, conform Codului familiei;
b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat;
c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
(4) Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi n fiecare lună jumătate din salariul net.
ART. 165
Acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea actelor de plată n astfel de situaţii nu poate avea semnificaţia unei renunţări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin n integralitatea lor, potrivit dispoziţiilor legale sau contractuale.
ART. 166
(1) Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la daunele rezultate din neexecutarea n totalitate sau n parte a obligaţiilor privind plata salariilor se prescrie n termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.
(2) Termenul de prescripţie prevăzut la alin. (1) este ntrerupt n cazul n care intervine o recunoaştere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivnd din plata salariului.
CAP. 4
Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale
ART. 167
(1) Angajatorul are obligaţia de a contribui la fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale care rezultă din contractele individuale de muncă, n condiţiile legii.
(2) Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale asigură plata creanţelor care privesc salarizarea.
ART. 168
La constituirea şi la utilizarea fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale se vor respecta următoarele principii:
a) patrimoniul instituţiilor de administrare a fondurilor trebuie să fie independent de capitalul de exploatare al unităţilor şi trebuie să fie constituit astfel nct asupra acestuia să nu poată fi pus sechestru n cursul procedurii n caz de insolvabilitate;
b) angajatorii trebuie să contribuie la finanţare n măsura n care aceasta nu este acoperită integral de către autorităţile publice;
c) obligaţia de plată a instituţiilor de administrare a fondurilor va exista independent de ndeplinirea obligaţiei de contribuţie la finanţare.
CAP. 5
Protecţia drepturilor salariaţilor n cazul transferului ntreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia
ART. 169
(1) Salariaţii beneficiază de protecţia drepturilor lor n cazul n care se produce un transfer al ntreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia către un alt angajator, potrivit legii.
(2) Drepturile şi obligaţiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de muncă existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.
(3) Transferul ntreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaţilor de către cedent ori de către cesionar.
ART. 170
Cedentul şi cesionarul au obligaţia de a informa şi de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor cu privire la implicaţiile juridice, economice şi sociale asupra salariaţilor, decurgnd din transferul dreptului de proprietate.
TITLUL V
Sănătatea şi securitatea n muncă
CAP. 1
Reguli generale
ART. 171
(1) Angajatorul are obligaţia să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor.
(2) Angajatorul are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor n toate aspectele legate de muncă.
(3) Dacă un angajator apelează la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu l exonerează de răspundere n acest domeniu.
(4) Obligaţiile salariaţilor n domeniul securităţii şi sănătăţii n muncă nu pot aduce atingere responsabilităţii angajatorului.
(5) Măsurile privind securitatea şi sănătatea n muncă nu pot să determine, n nici un caz, obligaţii financiare pentru salariaţi.
ART. 172
(1) Dispoziţiile prezentului titlu se completează cu dispoziţiile legii speciale, ale contractelor colective de muncă aplicabile, precum şi cu normele şi normativele de protecţie a muncii.
(2) Normele şi normativele de protecţie a muncii pot stabili:
a) măsuri generale de protecţie a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor;
b) măsuri de protecţie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activităţi;
c) măsuri de protecţie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;
d) dispoziţii referitoare la organizarea şi funcţionarea unor organisme speciale de asigurare a securităţii şi sănătăţii n muncă.
ART. 173
(1) n cadrul propriilor responsabilităţi angajatorul va lua măsurile necesare pentru protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv pentru activităţile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare şi pregătire, precum şi pentru punerea n aplicare a organizării protecţiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia.
(2) La adoptarea şi punerea n aplicare a măsurilor prevăzute la alin. (1) se va ţine seama de următoarele principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursă;
d) adaptarea muncii la om, n special n ceea ce priveşte proiectarea locurilor de muncă şi alegerea echipamentelor şi metodelor de muncă şi de producţie, n vederea atenuării, cu precădere, a muncii monotone şi a muncii repetitive, precum şi a reducerii efectelor acestora asupra sănătăţii;
e) luarea n considerare a evoluţiei tehnicii;
f) nlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puţin periculos;
g) planificarea prevenirii;
h) adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate faţă de măsurile de protecţie individuală;
i) aducerea la cunoştinţă salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare.
ART. 174
(1) Angajatorul răspunde de organizarea activităţii de asigurare a sănătăţii şi securităţii n muncă.
(2) n cuprinsul regulamentelor interne sunt prevăzute n mod obligatoriu reguli privind securitatea şi sănătatea n muncă.
(3) n elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate n muncă angajatorul se consultă cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, precum şi cu comitetul de securitate şi sănătate n muncă.
ART. 175
Angajatorul are obligaţia să asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente de muncă şi boli profesionale, n condiţiile legii.
ART. 176
(1) Angajatorul are obligaţia să organizeze instruirea angajaţilor săi n domeniul securităţii şi sănătăţii n muncă.
(2) Instruirea se realizează periodic, prin modalităţi specifice stabilite de comun acord de către angajator, mpreună cu comitetul de securitate şi sănătate n muncă şi cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor.
(3) Instruirea prevăzută la alin. (2) se realizează obligatoriu n cazul noilor angajaţi, al celor care şi schimbă locul de muncă sau felul muncii şi al celor care şi reiau activitatea după o ntrerupere mai mare de 6 luni. n toate aceste cazuri instruirea se efectuează nainte de nceperea efectivă a activităţii.
(4) Instruirea este obligatorie şi n situaţia n care intervin modificări ale legislaţiei n domeniu.
ART. 177
(1) Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel nct să garanteze securitatea şi sănătatea salariaţilor.
(2) Angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al stării materialelor, utilajelor şi substanţelor folosite n procesul muncii, n scopul asigurării sănătăţii şi securităţii salariaţilor.
(3) Angajatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de acordare a primului ajutor n caz de accidente de muncă, pentru crearea condiţiilor de prentmpinare a incendiilor, precum şi pentru evacuarea salariaţilor n situaţii speciale şi n caz de pericol iminent.
ART. 178
(1) Pentru asigurarea securităţii şi sănătăţii n muncă instituţia abilitată prin lege poate dispune limitarea sau interzicerea fabricării, comercializării, importului ori utilizării cu orice titlu a substanţelor şi preparatelor periculoase pentru salariaţi.
(2) Inspectorul de muncă poate, cu avizul medicului de medicină a muncii, să impună angajatorului să solicite organismelor competente, contra cost, analize şi expertize asupra unor produse, substanţe sau preparate considerate a fi periculoase, pentru a cunoaşte compoziţia acestora şi efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman.
CAP. 2
Comitetul de securitate şi sănătate n muncă
ART. 179
(1) La nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de securitate şi sănătate n muncă, cu scopul de a asigura implicarea salariaţilor la elaborarea şi aplicarea deciziilor n domeniul protecţiei muncii.
(2) Comitetul de securitate şi sănătate n muncă se constituie n cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat şi cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfăşoară activităţi pe teritoriul Romniei.
ART. 180
(1) Comitetul de securitate şi sănătate n muncă se organizează la angajatorii persoane juridice la care sunt ncadraţi cel puţin 50 de salariaţi.
(2) n cazul n care condiţiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase, inspectorul de muncă poate cere nfiinţarea acestor comitete şi pentru angajatorii la care sunt ncadraţi mai puţin de 50 de salariaţi.
(3) n cazul n care activitatea se desfăşoară n unităţi dispersate teritorial, se pot nfiinţa mai multe comitete de securitate şi sănătate n muncă. Numărul acestora se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil.
(4) Comitetul de securitate şi sănătate n muncă coordonează măsurile de securitate şi sănătate n muncă şi n cazul activităţilor care se desfăşoară temporar, cu o durată mai mare de 3 luni.
(5) n situaţia n care nu se impune constituirea comitetului de securitate şi sănătate n muncă, atribuţiile specifice ale acestuia vor fi ndeplinite de responsabilul cu protecţia muncii numit de angajator.
ART. 181
Componenţa, atribuţiile specifice şi funcţionarea comitetului de securitate şi sănătate n muncă sunt reglementate prin ordin al ministrului muncii şi solidarităţii sociale.
CAP. 3
Protecţia salariaţilor prin servicii medicale
ART. 182
Angajatorii au obligaţia să asigure accesul salariaţilor la serviciul medical de medicină a muncii.
ART. 183
(1) Serviciul medical de medicină a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociaţie patronală.
(2) Durata muncii prestate de medicul de medicină a muncii se calculează n funcţie de numărul de salariaţi ai angajatorului, potrivit legii.
ART. 184
(1) Medicul de medicină a muncii este un salariat, atestat n profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de muncă ncheiat cu un angajator sau cu o asociaţie patronală.
(2) Medicul de medicină a muncii este independent n exercitarea profesiei sale.
ART. 185
(1) Sarcinile principale ale medicului de medicină a muncii constau n:
a) prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale;
b) supravegherea efectivă a condiţiilor de igienă şi sănătate n muncă;
c) asigurarea controlului medical al salariaţilor att la angajarea n muncă, ct şi pe durata executării contractului individual de muncă.
(2) n vederea realizării sarcinilor ce i revin medicul de medicină a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de muncă sau a felului muncii unor salariaţi, determinată de starea de sănătate a acestora.
(3) Medicul de medicină a muncii este membru de drept n comitetul de securitate şi sănătate n muncă.
ART. 186
(1) Medicul de medicină a muncii stabileşte n fiecare an un program de activitate pentru mbunătăţirea mediului de muncă din punct de vedere al sănătăţii n muncă pentru fiecare angajator.
(2) Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator şi sunt supuse avizării comitetului de securitate şi sănătate n muncă.
ART. 187
Prin lege specială vor fi reglementate atribuţiile specifice, modul de organizare a activităţii, organismele de control, precum şi statutul profesional specific al medicilor de medicină a muncii.
TITLUL VI
Formarea profesională
CAP. 1
Dispoziţii generale
ART. 188
(1) Formarea profesională a salariaţilor are următoarele obiective principale:
a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă;
b) obţinerea unei calificări profesionale;
c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă şi perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază;
d) reconversia profesională determinată de restructurări socioeconomice;
e) dobndirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare pentru realizarea activităţilor profesionale;
f) prevenirea riscului şomajului;
g) promovarea n muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.
(2) Formarea profesională şi evaluarea cunoştinţelor se fac pe baza standardelor ocupaţionale.
ART. 189
Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din ţară sau din străinătate;
b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;
c) stagii de practică şi specializare n ţară şi n străinătate;
d) ucenicie organizată la locul de muncă;
e) formare individualizată;
f) alte forme de pregătire convenite ntre angajator şi salariat.
ART. 190
Angajatorul are obligaţia de a asigura salariaţilor acces periodic la formarea profesională.
ART. 191
(1) Angajatorul persoană juridică elaborează anual planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor.
(2) Planul de formare profesională face parte integrantă din contractul colectiv de muncă aplicabil.
(3) Salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la conţinutul planului de formare profesională.
ART. 192
Formarea profesională individualizată se stabileşte de către angajator mpreună cu salariatul n cauză, ţinnd seama de criteriile avute n vedere n cadrul planului anual de formare profesională şi de condiţiile de desfăşurare a activităţii la locul de muncă.
ART. 193
Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă.
ART. 194
(1) n cazul n care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta.
(2) n cazul n care, n condiţiile prevăzute la alin. (1), participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională presupune scoaterea parţială din activitate, salariatul participant va beneficia de drepturi salariale astfel:
a) dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă ce nu depăşeşte 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de salariul integral corespunzător postului şi funcţiei deţinute, cu toate indemnizaţiile, sporurile şi adaosurile la acesta;
b) dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă mai mare de 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de bază şi, după caz, de sporul de vechime.
(3) Dacă participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesională presupune scoaterea integrală din activitate, contractul individual de muncă al salariatului respectiv se suspendă, acesta beneficiind de o indemnizaţie plătită de angajator, prevăzută n contractul colectiv de muncă aplicabil sau n contractul individual de muncă, după caz.
(4) Pe perioada suspendării contractului individual de muncă n condiţiile prevăzute la alin. (3), salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare n sistemul asigurărilor sociale de stat.
ART. 195
(1) Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile n condiţiile art. 194 alin. (2) lit. b) şi alin. (3) nu pot avea iniţiativa ncetării contractului individual de muncă o perioadă de cel puţin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională.
(2) Durata obligaţiei salariatului de a presta muncă n favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum şi orice alte aspecte n legătură cu obligaţiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act adiţional la contractul individual de muncă.
(3) Nerespectarea de către salariat a dispoziţiei prevăzute la alin. (1) determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la contractul individual de muncă.
(4) Obligaţia prevăzută la alin. (3) revine şi salariaţilor care au fost concediaţi n perioada stabilită prin actul adiţional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de muncă a ncetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărre judecătorească definitivă pentru o infracţiune n legătură cu munca lor, precum şi n cazul n care instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
ART. 196
(1) n cazul n care salariatul este cel care are iniţiativa participării la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, mpreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor.
(2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat potrivit alin. (1), n termen de 15 zile de la primirea solicitării. Totodată angajatorul va decide cu privire la condiţiile n care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta n totalitate sau n parte costul ocazionat de aceasta.
ART. 197
Salariaţii care au ncheiat un act adiţional la contractul individual de muncă cu privire la formarea profesională pot primi n afara salariului corespunzător locului de muncă şi alte avantaje n natură pentru formarea profesională.
CAP. 2
Contracte speciale de formare profesională organizată de angajator
ART. 198
Sunt considerate contracte speciale de formare profesională contractul de calificare profesională şi contractul de adaptare profesională.
ART. 199
(1) Contractul de calificare profesională este cel n baza căruia salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobndirea unei calificări profesionale.
(2) Pot ncheia contracte de calificare profesională salariaţii cu vrsta minimă de 16 ani mpliniţi, care nu au dobndit o calificare sau au dobndit o calificare ce nu le permite menţinerea locului de muncă la acel angajator.
(3) Contractul de calificare profesională se ncheie pentru o durată cuprinsă ntre 6 luni şi 2 ani.
ART. 200
(1) Pot ncheia contracte de calificare profesională numai angajatorii autorizaţi n acest sens de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale şi de Ministerul Educaţiei şi Cercetării.
(2) Procedura de autorizare, precum şi modul de atestare a calificării profesionale se stabilesc prin lege specială.
ART. 201
(1) Contractul de adaptare profesională se ncheie n vederea adaptării salariaţilor debutanţi la o funcţie nouă, la un loc de muncă nou sau n cadrul unui colectiv nou.
(2) Contractul de adaptare profesională se ncheie o dată cu ncheierea contractului individual de muncă sau, după caz, la debutul salariatului n funcţia nouă, la locul de muncă nou sau n colectivul nou, n condiţiile legii.
ART. 202
(1) Contractul de adaptare profesională este un contract ncheiat pe durată determinată, ce nu poate fi mai mare de un an.
(2) La expirarea termenului contractului de adaptare profesională salariatul poate fi supus unei evaluări n vederea stabilirii măsurii n care acesta poate face faţă funcţiei noi, locului de muncă nou sau colectivului nou n care urmează să presteze munca.
ART. 203
(1) Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de către un formator.
(2) Formatorul este numit de angajator dintre salariaţii calificaţi, cu o experienţă profesională de cel puţin 2 ani n domeniul n care urmează să se realizeze formarea profesională.
(3) Un formator poate asigura formarea, n acelaşi timp, pentru cel mult 3 salariaţi.
(4) Exercitarea activităţii de formare profesională se include n programul normal de lucru al formatorului.
ART. 204
(1) Formatorul are obligaţia de a primi, de a ajuta, de a informa şi de a ndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesională şi de a supraveghea ndeplinirea atribuţiilor de serviciu corespunzătoare postului ocupat de salariatul n formare.
(2) Formatorul asigură cooperarea cu alte organisme de formare şi participă la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesională.
CAP. 3
Contractul de ucenicie la locul de muncă
ART. 205
(1) Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă de tip particular, n temeiul căruia:
a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, n afara plăţii unui salariu, să asigure ucenicului formarea profesională ntr-o anumită meserie;
b) ucenicul se obligă să urmeze cursurile de formare profesională şi să muncească n subordinea angajatorului respectiv.
(2) Contractul de ucenicie la locul de muncă se ncheie pe o durată determinată care nu poate fi mai mare de 3 ani.
ART. 206
Contractul de ucenicie la locul de muncă se ncheie de către angajatorul autorizat de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale.
ART. 207
(1) Poate fi ncadrat ca ucenic orice tnăr care nu deţine o calificare profesională şi care, la debutul perioadei de ucenicie, nu a mplinit vrsta de 25 de ani.
(2) Ucenicul beneficiază de dispoziţiile aplicabile celorlalţi salariaţi, n măsura n care ele nu sunt contrare celor specifice statutului de ucenic.
ART. 208
Timpul necesar ucenicului pentru participarea la activităţi teoretice ce ţin de pregătirea sa profesională este inclus n programul normal de muncă.
ART. 209
n cazul ucenicilor se interzic:
a) munca prestată n condiţii grele, vătămătoare sau periculoase;
b) munca suplimentară;
c) munca de noapte.
ART. 210
Contractul de ucenicie la locul de muncă va cuprinde, n afara dispoziţiilor obligatorii prevăzute n contractul individual de muncă, următoarele:
a) precizarea persoanei care urmează să se ocupe de pregătirea ucenicului, denumită maistru de ucenicie, şi calificarea acesteia;
b) durata necesară pentru obţinerea calificării n meseria respectivă;
c) avantajele n natură acordate ucenicului n vederea calificării profesionale.
ART. 211
(1) Maistrul de ucenicie este salariat al angajatorului, atestat pentru pregătirea ucenicilor.
(2) Maistrul de ucenicie este atestat de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale.
ART. 212
(1) Aptitudinile ucenicului de a presta meseria pentru care este pregătit prin contractul de ucenicie la locul de muncă fac obiectul unei verificări finale organizate de angajator.
(2) Salariaţii a căror formare profesională a făcut obiectul unui contract de ucenicie la locul de muncă nu vor putea fi obligaţi la suportarea cheltuielilor de formare făcute de angajator.
ART. 213
Controlul activităţii de ucenicie la locul de muncă, statutul ucenicului, modul de ncheiere şi de executare a contractului de ucenicie la locul de muncă, autorizarea angajatorilor pentru ncheierea contractelor de ucenicie la locul de muncă, atestarea maistrului de ucenicie, verificarea finală a aptitudinilor ucenicului, precum şi orice alte aspecte legate de contractul de ucenicie la locul de muncă urmează să fie reglementate prin lege specială.
TITLUL VII
Dialogul social
CAP. 1
Dispoziţii generale
ART. 214
Pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace socială, prin lege sunt reglementate modalităţile de consultări şi dialog permanent ntre partenerii sociali.
ART. 215
Consiliul Economic şi Social este instituţie publică de interes naţional, tripartită, autonomă, constituită n scopul realizării dialogului social la nivel naţional.
ART. 216
n cadrul ministerelor şi prefecturilor funcţionează, n condiţiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, ntre administraţia publică, sindicate şi patronat.
CAP. 2
Sindicatele
ART. 217
(1) Sindicatele sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial, constituite n scopul apărării şi promovării drepturilor colective şi individuale, precum şi a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor lor.
(2) Condiţiile şi procedura de dobndire a personalităţii juridice de către organizaţiile sindicale se reglementează prin lege specială.
(3) Organizaţiile sindicale au dreptul de a-şi reglementa prin statutele proprii modul de organizare, asociere şi gestiune, cu condiţia ca statutele să fie adoptate printr-o procedură democratică, n condiţiile legii.
ART. 218
Sindicatele participă prin reprezentanţii proprii, n condiţiile legii, la negocierea şi ncheierea contractelor colective de muncă, la tratative sau acorduri cu autorităţile publice şi cu patronatele, precum şi n structurile specifice dialogului social.
ART. 219
Sindicatele se pot asocia n mod liber, n condiţiile legii, n federaţii, confederaţii sau uniuni teritoriale.
ART. 220
Exerciţiul dreptului sindical al salariaţilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor şi libertăţilor garantate prin Constituţie şi n conformitate cu dispoziţiile prezentului cod şi ale legilor speciale.
ART. 221
(1) Este interzisă orice intervenţie a autorităţilor publice de natură a limita drepturile sindicale sau a le mpiedica exercitarea lor legală.
(2) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinţă al patronilor sau al organizaţiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentanţii sau membrii lor, n constituirea organizaţiilor sindicale sau n exercitarea drepturilor lor.
ART. 222
La cererea membrilor lor, sindicatele pot să i reprezinte pe aceştia n cadrul conflictelor de drepturi.
ART. 223
(1) Reprezentanţilor aleşi n organele de conducere ale sindicatelor li se asigură protecţia legii contra oricăror forme de condiţionare, constrngere sau limitare a exercitării funcţiilor lor.
(2) Pe toată durata exercitării mandatului, precum şi pe o perioadă de 2 ani de la ncetarea acestuia reprezentanţii aleşi n organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate.
(3) Alte măsuri de protecţie a celor aleşi n organele de conducere ale sindicatelor sunt prevăzute n legi speciale şi n contractul colectiv de muncă aplicabil.
CAP. 3
Reprezentanţii salariaţilor
ART. 224
(1) La angajatorii la care sunt ncadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi dacă nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special n acest scop.
(2) Reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi n cadrul adunării generale a salariaţilor, cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor.
(3) Reprezentanţii salariaţilor nu pot să desfăşoare activităţi ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.
ART. 225
(1) Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor salariaţii care au mplinit vrsta de 21 de ani şi care au lucrat la angajator cel puţin un an fără ntrerupere.
(2) Condiţia vechimii prevăzute la alin. (1) nu este necesară n cazul alegerii reprezentanţilor salariaţilor la angajatorii nou-nfiinţaţi.
(3) Numărul de reprezentanţi aleşi ai salariaţilor se stabileşte de comun acord cu angajatorul, n raport cu numărul de salariaţi ai acestuia.
(4) Durata mandatului reprezentanţilor salariaţilor nu poate fi mai mare de 2 ani.
ART. 226
Reprezentanţii salariaţilor au următoarele atribuţii principale:
a) să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor, n conformitate cu legislaţia n vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă şi cu regulamentul intern;
b) să participe la elaborarea regulamentului intern;
c) să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de muncă, timp de muncă şi timp de odihnă, stabilitate n muncă, precum şi orice alte interese profesionale, economice şi sociale legate de relaţiile de muncă;
d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil.
ART. 227
Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor, modul de ndeplinire a acestora, precum şi durata şi limitele mandatului lor se stabilesc n cadrul adunării generale a salariaţilor, n condiţiile legii.
ART. 228
Timpul alocat reprezentanţilor salariaţilor n vederea ndeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe lună şi se consideră timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunzător.
ART. 229
Pe toată durata exercitării mandatului reprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi.
CAP. 4
Patronatul
ART. 230
Patronul, denumit n prezentul cod angajator, este persoana juridică nmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii, care administrează şi utilizează capitalul, indiferent de natura acestuia, n scopul obţinerii de profit n condiţii de concurenţă, şi care angajează muncă salariată.
ART. 231
(1) Patronatele sunt organizaţii ale patronilor, autonome, fără caracter politic, nfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial.
(2) Patronatele se pot constitui n uniuni, federaţii, confederaţii patronale sau n alte structuri asociative.
ART. 232
(1) Patronatele reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor lor n relaţiile cu autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice, n raport cu obiectul şi scopul lor de activitate, potrivit propriilor statute şi n acord cu prevederile legii.
(2) La cererea membrilor lor, patronatele i pot reprezenta pe aceştia n cazul conflictelor de drepturi.
ART. 233
Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigură protecţia legii contra oricăror forme de discriminare, condiţionare, constrngere sau limitare a exercitării funcţiilor lor.
ART. 234
Patronatele sunt parteneri sociali n relaţiile colective de muncă, participnd, prin reprezentanţi proprii, la negocierea şi ncheierea contractelor colective de muncă, la tratative şi acorduri cu autorităţile publice şi cu sindicatele, precum şi n structurile specifice dialogului social.
ART. 235
(1) Constituirea şi funcţionarea asociaţiilor patronale, precum şi exercitarea drepturilor şi obligaţiilor acestora sunt reglementate prin lege.
(2) Este interzisă orice intervenţie a autorităţilor publice de natură a limita exercitarea drepturilor patronale sau a le mpiedica exercitarea legală.
(3) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinţă al salariaţilor sau al sindicatului, fie direct, fie prin reprezentanţii lor sau prin membrii sindicatului, după caz, n constituirea asociaţiilor patronale sau n exercitarea drepturilor lor.
TITLUL VIII
Contractele colective de muncă
ART. 236
(1) Contractul colectiv de muncă este convenţia ncheiată n formă scrisă ntre angajator sau organizaţia patronală, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori n alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.
(2) Negocierea colectivă este obligatorie, cu excepţia cazului n care angajatorul are ncadraţi mai puţin de 21 de salariaţi.
(3) La negocierea clauzelor şi la ncheierea contractelor colective de muncă părţile sunt egale şi libere.
(4) Contractele colective de muncă, ncheiate cu respectarea dispoziţiilor legale constituie legea părţilor.
ART. 237
Părţile, reprezentarea acestora şi procedura de negociere şi de ncheiere a contractelor colective de muncă sunt stabilite potrivit legii.
ART. 238
(1) Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă ncheiate la nivel superior.
(2) Contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.
(3) La ncheierea contractului colectiv de muncă prevederile legale referitoare la drepturile salariaţilor au un caracter minimal.
ART. 239
Prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toţi salariaţii, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizaţie sindicală.
ART. 240
(1) Contractele colective de muncă se pot ncheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor de activitate şi la nivel naţional.
(2) Contractele colective de muncă se pot ncheia şi la nivelul unor grupuri de angajatori, denumite n continuare grupuri de angajatori.
ART. 241
(1) Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte după cum urmează:
a) pentru toţi salariaţii angajatorului, n cazul contractelor colective de muncă ncheiate la acest nivel;
b) pentru toţi salariaţii ncadraţi la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;
c) pentru toţi salariaţii ncadraţi la toţi angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;
d) pentru toţi salariaţii ncadraţi la toţi angajatorii din ţară, n cazul contractului colectiv de muncă la nivel naţional.
(2) La fiecare dintre nivelurile prevăzute la art. 240 se ncheie un singur contract colectiv de muncă.
ART. 242
Contractul colectiv de muncă se ncheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni, sau pe durata unei lucrări determinate.
ART. 243
(1) Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi.
(2) Nendeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta.
ART. 244
Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, n condiţiile legii, ori de cte ori părţile convin acest lucru.
ART. 245
Contractul colectiv de muncă ncetează:
a) la mplinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost ncheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia;
b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului;
c) prin acordul părţilor.
ART. 246
Aplicarea contractului colectiv de muncă poate fi suspendată prin acordul de voinţă al părţilor ori n caz de forţă majoră.
ART. 247
n cazul n care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramură nu există contract colectiv de muncă, se aplică contractul colectiv de muncă ncheiat la nivel superior.
TITLUL IX
Conflictele de muncă
CAP. 1
Dispoziţii generale
ART. 248
(1) Conflictul de muncă reprezintă orice dezacord intervenit ntre partenerii sociali, n raporturile de muncă.
(2) Conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor, denumite conflicte de interese.
(3) Conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaţii decurgnd din legi ori din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaţilor, denumite conflicte de drepturi.
ART. 249
Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă se stabileşte prin lege specială.
CAP. 2
Greva
ART. 250
Salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale.
ART. 251
(1) Greva reprezintă ncetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi.
(2) Participarea salariaţilor la grevă este liberă. Nici un salariat nu poate fi constrns să participe sau să nu participe la o grevă.
(3) Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai n cazurile şi pentru categoriile de salariaţi prevăzute expres de lege.
ART. 252
Participarea la grevă, precum şi organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezintă o ncălcare a obligaţiilor salariaţilor şi nu pot avea drept consecinţă sancţionarea disciplinară a salariaţilor grevişti sau a organizatorilor grevei.
ART. 253
Modul de exercitare a dreptului de grevă, organizarea, declanşarea şi desfăşurarea grevei, procedurile prealabile declanşării grevei, suspendarea şi ncetarea grevei, precum şi orice alte aspecte legate de grevă se reglementează prin lege specială.
TITLUL X
Inspecţia Muncii
ART. 254
Aplicarea reglementărilor generale şi speciale n domeniul relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii n muncă este supusă controlului Inspecţiei Muncii, ca organism specializat al administraţiei publice centrale, cu personalitate juridică, n subordinea Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale.
ART. 255
Inspecţia Muncii are n subordine inspectorate teritoriale de muncă, organizate n fiecare judeţ şi n municipiul Bucureşti.
ART. 256
nfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii sunt reglementate prin lege specială.
TITLUL XI
Răspunderea juridică
CAP. 1
Regulamentul intern
ART. 257
Regulamentul intern se ntocmeşte de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.
ART. 258
Regulamentul intern cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:
a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea n muncă n cadrul unităţii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al nlăturării oricărei forme de ncălcare a demnităţii;
c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor;
d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;
f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice.
ART. 259
(1) Regulamentul intern se aduce la cunoştinţă salariaţilor prin grija angajatorului şi şi produce efectele faţă de salariaţi din momentul ncunoştinţării acestora.
(2) Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern trebuie ndeplinită de angajator.
(3) Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin conţinutul regulamentului intern.
(4) Regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului.
ART. 260
Orice modificare ce intervine n conţinutul regulamentului intern este supusă procedurilor de informare prevăzute la art. 259.
ART. 261
(1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului intern, n măsura n care face dovada ncălcării unui drept al său.
(2) Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse n regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate n termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate potrivit alin. (1).
ART. 262
(1) ntocmirea regulamentului intern la nivelul fiecărui angajator se realizează n termen de 60 de zile de la data intrării n vigoare a prezentului cod.
(2) n cazul angajatorilor nfiinţaţi după intrarea n vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile prevăzut la alin. (1) ncepe să curgă de la data dobndirii personalităţii juridice.
CAP. 2
Răspunderea disciplinară
ART. 263
(1) Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de cte ori constată că aceştia au săvrşit o abatere disciplinară.
(2) Abaterea disciplinară este o faptă n legătură cu munca şi care constă ntr-o acţiune sau inacţiune săvrşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a ncălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
ART. 264
(1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul săvrşeşte o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare;
c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;
e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;
f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
(2) n cazul n care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta.
ART. 265
(1) Amenzile disciplinare sunt interzise.
(2) Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.
ART. 266
Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă n raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvrşite de salariat, avndu-se n vedere următoarele:
a) mprejurările n care fapta a fost săvrşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală n serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
ART. 267
(1) Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 264 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai nainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
(2) n vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul, data, ora şi locul ntrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută n condiţiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
(4) n cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările n favoarea sa şi să ofere persoanei mputernicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
ART. 268
(1) Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă n formă scrisă, n termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvrşirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data săvrşirii faptei.
(2) Sub sancţiunea nulităţii absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost ncălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost nlăturate apărările formulate de salariat n timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, n condiţiile prevăzute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept n baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul n care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
(3) Decizia de sancţionare se comunică salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.
(4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.
(5) Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.
CAP. 3
Răspunderea patrimonială
ART. 269
(1) Angajatorul este obligat, n temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să l despăgubească pe salariat n situaţia n care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau n legătură cu serviciul.
(2) n cazul n care angajatorul refuză să l despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plngere instanţelor judecătoreşti competente.
(3) Angajatorul care a plătit despăgubirea şi va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de producerea pagubei, n condiţiile art. 270 şi următoarele.
ART. 270
(1) Salariaţii răspund patrimonial, n temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi n legătură cu munca lor.
(2) Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi nlăturate şi nici de pagubele care se ncadrează n riscul normal al serviciului.
ART. 271
(1) Cnd paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte n raport cu măsura n care a contribuit la producerea ei.
(2) Dacă măsura n care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi, atunci cnd este cazul, şi n funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.
ART. 272
(1) Salariatul care a ncasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie.
(2) Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite n natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era ndreptăţit, este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor n cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii.
ART. 273
(1) Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine n rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauză din partea angajatorului la care este ncadrată n muncă.
(2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi mpreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel n cauză, jumătate din salariul respectiv.
ART. 274
(1) n cazul n care contractul individual de muncă ncetează nainte ca salariatul să l fi despăgubit pe angajator şi cel n cauză se ncadrează la un alt angajator ori devine funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis n acest scop de către angajatorul păgubit.
(2) Dacă persoana n cauză nu s-a ncadrat n muncă la un alt angajator, n temeiul unui contract individual de muncă ori ca funcţionar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, n condiţiile Codului de procedură civilă.
ART. 275
n cazul n care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate face ntr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc n condiţiile Codului de procedură civilă.
CAP. 4
Răspunderea contravenţională
ART. 276
(1) Constituie contravenţie şi se sancţionează astfel următoarele fapte:
a) nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea n plată a salariului minim brut pe ţară, cu amendă de la 3.000.000 lei la 20.000.000 lei;
b) ncălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amendă de la 3.000.000 lei la 10.000.000 lei;
c) mpiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească n timpul grevei, cu amendă de la 15.000.000 lei la 30.000.000 lei;
d) primirea la muncă a unei persoane pentru care nu a fost ntocmit contract individual de muncă ori stipularea n contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale, cu amendă de la 20.000.000 lei la 50.000.000 lei;
e) ncadrarea n muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vrstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu ncălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor, cu amendă de la 50.000.000 lei la 100.000.000 lei;
f) ncălcarea de către angajator a prevederilor art. 134 şi 137, cu amendă de la 50.000.000 lei la 100.000.000 lei;
g) ncălcarea obligaţiei prevăzute la art. 135, cu amendă de la 100.000.000 lei la 200.000.000 lei.
(2) Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către inspectorii de muncă.
(3) Contravenţiilor prevăzute la alin. (1) li se aplică dispoziţiile legislaţiei n vigoare.
CAP. 5
Răspunderea penală
ART. 277
Neexecutarea unei hotărri judecătoreşti definitive privind plata salariilor n termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată constituie infracţiune şi se pedepseşte cu nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă.
ART. 278
Neexecutarea unei hotărri judecătoreşti definitive privind reintegrarea n muncă a unui salariat constituie infracţiune şi se pedepseşte cu nchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă.
ART. 279
(1) n cazul infracţiunilor prevăzute la art. 277 şi 278 acţiunea penală se pune n mişcare la plngerea persoanei vătămate.
(2) mpăcarea părţilor nlătură răspunderea penală.
ART. 280
Nedepunerea de către angajator, n termen de 15 zile, n conturile stabilite, a sumelor ncasate de la salariaţi cu titlu de contribuţie datorată către sistemul public de asigurări sociale, către bugetul asigurărilor pentru şomaj ori către bugetul asigurărilor sociale de sănătate constituie infracţiune şi se pedepseşte cu nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă.
TITLUL XII
Jurisdicţia muncii
CAP. 1
Dispoziţii generale
ART. 281
Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi ncetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul cod, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.
ART. 282
Pot fi părţi n conflictele de muncă:
a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii n temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;
b) angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane juridice -, agenţii de muncă temporară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată n condiţiile prezentului cod;
c) sindicatele şi patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie n temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă.
ART. 283
(1) Cererile n vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate:
a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de muncă;
b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară;
c) n termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, n situaţia n care obiectul conflictului individual de muncă constă n plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi n cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator;
d) pe toată durata existenţei contractului, n cazul n care se solicită constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;
e) n termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, n cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.
(2) n toate situaţiile, altele dect cele prevăzute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data naşterii dreptului.
CAP. 2
Competenţa materială şi teritorială
ART. 284
(1) Judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor stabilite conform Codului de procedură civilă.
(2) Cererile referitoare la cauzele prevăzute la alin. (1) se adresează instanţei competente n a cărei circumscripţie reclamantul şi are domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul.
CAP. 3
Reguli speciale de procedură
ART. 285
Cauzele prevăzute la art. 281 sunt scutite de taxa judiciară de timbru şi de timbrul judiciar.
ART. 286
(1) Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se judecă n regim de urgenţă.
(2) Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile.
(3) Procedura de citare a părţilor se consideră legal ndeplinită dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore nainte de termenul de judecată.
ART. 287
Sarcina probei n conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile n apărarea sa pnă la prima zi de nfăţişare.
ART. 288
Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă, instanţa fiind n drept să decadă din beneficiul probei admise partea care ntrzie n mod nejustificat administrarea acesteia.
ART. 289
Hotărrile pronunţate n fond sunt definitive şi executorii de drept.
ART. 290
Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă se reglementează prin lege specială.
ART. 291
Dispoziţiile prezentului titlu se completează cu prevederile Codului de procedură civilă.
TITLUL XIII
Dispoziţii tranzitorii şi finale
ART. 292
Potrivit obligaţiilor internaţionale asumate de Romnia, legislaţia muncii va fi armonizată permanent cu normele Uniunii Europene, cu convenţiile şi recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii, cu normele dreptului internaţional al muncii.
ART. 293
Romnia va realiza transpunerea, pnă la data aderării la Uniunea Europeană, n legislaţia naţională a dispoziţiilor comunitare privind comitetul european de ntreprindere n unităţile de dimensiune comunitară, pe măsura apariţiei şi dezvoltării n economie a unor astfel de ntreprinderi, precum şi pe cele privind detaşarea salariaţilor n cadrul furnizării de servicii.
ART. 294
n sensul prezentului cod, prin salariaţi cu funcţie de conducere se nţelege administratorii-salariaţi, inclusiv preşedintele consiliului de administraţie dacă este şi salariat, directorii generali şi directorii, directorii generali adjuncţi şi directorii adjuncţi, şefii compartimentelor de muncă - divizii, departamente, secţii, ateliere, servicii, birouri -, precum şi asimilaţii lor stabiliţi potrivit legii sau prin contractele colective de muncă ori, după caz, prin regulamentul intern.
ART. 295
(1) Dispoziţiile prezentului cod se ntregesc cu celelalte dispoziţii cuprinse n legislaţia muncii şi, n măsura n care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispoziţiile legislaţiei civile.
(2) Prevederile prezentului cod se aplică cu titlu de drept comun şi acelor raporturi juridice de muncă nentemeiate pe un contract individual de muncă, n măsura n care reglementările speciale nu sunt complete şi aplicarea lor nu este incompatibilă cu specificul raporturilor de muncă respective.
ART. 296
(1) Vechimea n muncă stabilită pnă la data de 31 decembrie 2003 se probează cu carnetul de muncă. n cazul n care o persoană nu posedă carnet de muncă, vechimea n muncă se reconstituie la cerere de către instanţa judecătorească competentă să soluţioneze conflictele de muncă, pe baza nscrisurilor sau a altor probe din care să rezulte existenţa raporturilor de muncă.
(2) Pnă la data prevăzută la alin. (1) angajatorii sau, după caz, inspectoratele teritoriale de muncă care deţin carnetele de muncă ale salariaţilor vor elibera, n mod eşalonat, carnetele respective titularilor, pe bază de proces-verbal individual de predare-primire.
ART. 297
Pe data intrării n vigoare a prezentului cod cauzele privind conflicte de muncă aflate pe rolul tribunalelor se judecă n continuare potrivit dispoziţiilor procesuale aplicabile la data sesizării instanţelor.
ART. 298
(1) Prezentul cod intră n vigoare la data de 1 martie 2003.
(2) Pe data intrării n vigoare a prezentului cod se abrogă:
- Codul muncii al R.S.R., Legea nr. 10/1972, publicată n Buletinul Oficial, Partea I, nr. 140 din 1 decembrie 1972, cu modificările şi completările ulterioare;
- Legea nr. 1/1970 - Legea organizării şi disciplinei muncii n unităţile socialiste de stat, publicată n Buletinul Oficial, Partea I, nr. 27 din 27 martie 1970, cu modificările şi completările ulterioare;
- Decretul nr. 63/1981 privind modul de recuperare a unor pagube aduse avutului obştesc, publicat n Buletinul Oficial, Partea I, nr. 17 din 25 martie 1981;
- Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariaţilor n funcţie de competenţă, publicată n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 125 din 16 noiembrie 1990;
- Legea nr. 2/1991 privind cumulul de funcţii, publicată n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991;
- Legea salarizării nr. 14/1991, publicată n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 32 din 9 februarie 1991, cu modificările şi completările ulterioare;
- Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor, publicată n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 16 din 10 februarie 1992;
- Legea nr. 68/1993 privind garantarea n plată a salariului minim, publicată n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 246 din 15 octombrie 1993;
- Legea nr. 75/1996 privind stabilirea zilelor de sărbătoare legală n care nu se lucrează, publicată n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 150 din 17 iulie 1996, cu modificările şi completările ulterioare;
- art. 34 şi 35 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998;
- orice alte dispoziţii contrare.
(3) ncepnd cu data de 1 ianuarie 2004 se abrogă dispoziţiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, publicat n Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976.
Această lege a fost adoptată n temeiul prevederilor art. 113 din Constituţia Romniei, n urma angajării răspunderii Guvernului n faţa Camerei Deputaţilor şi a Senatului, n şedinţa comună din data de 9 decembrie 2002.
PREŞEDINTELE CAMEREI DEPUTAŢILOR
VALER DORNEANU
PREŞEDINTELE SENATULUI
NICOLAE VĂCĂROIU